Il n’est pas rare d’entendre dans la bouche d’un salarié qui se heure au refus de son employeur de lui accorder une rupture conventionnelle la question suivante :

« Et pourquoi pas faire un abandon de poste ?»

Ce choix revêt en effet au premier abord les atours d’une stratégie payante :

• Le salarié ne se présente plus à son poste ;
• L’employeur, constatant son abandon de poste, le licencie ;
• Le salarié perçoit en conséquence les allocations chômages.

Seulement, quelques grains de sables pouvaient se glisser dans ce mécanisme apparemment bien huilé :

D’une part, au vu de l’absence du salarié, l’employeur pouvait faire échec de manière brillante à ce stratagème en décidant de suspendre le versement de la rémunération de son employé : dans cette hypothèse, ce dernier se trouvait sans revenus et dans l’attente d’un licenciement qui ne viendrait peut-être jamais ;

D’autre part - à malin, malin et demi - l’employeur pouvait contrecarrer énergiquement la manœuvre de son salarié en considérant son abandon de poste comme l’expression claire et non équivoque de sa volonté de démissionner, ce qui engendrait deux conséquences néfastes pour le salarié :

• La privation de ses allocations chômage ;
• La possibilité pour l’employeur de réclamer au salarié une indemnité visant à compenser le préjudice causé par cette démission donnée sans préavis.

On le voit, cette technique dite de « l’abandon de poste » n’était donc pas sans risque.

Mais, par la grâce d’une décision de justice du 5 juin 2019, la Cour de cassation vient consacrer cette stratégie de l’abandon de poste en soumettant désormais les employeurs à une véritable obligation de licencier un salarié en abandon de poste.

Ainsi, tout salarié désireux de quitter son entreprise mais se heurtant au refus d’une rupture conventionnelle de l’employeur pourra dorénavant abandonner son poste en escomptant légitimement être licencié et percevoir les allocations chômages.