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jeudi 05 avril 2018

Du bon usage de la période d'essai par l'employeur

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Contrairement au contrat de mariage, un contrat de travail peut comporter une période d’essai pendant laquelle il est susceptible d’être rompu sans formalisme et sans énonciation de motifs : en un mot, sans respect des règles du licenciement.

Cette période d’essai a pour objectif de permettre à l’employeur d’apprécier les compétences professionnelles du salarié avant de l’embaucher définitivement dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI.

Le période d’essai doit être expressément prévue dans le contrat de travail sinon elle n’existe pas. Dans ce dernier cas, faute de clause contractuelle de période d’essai, la rupture du contrat de travail sans respect des règles du licenciement sera requalifiée en licenciement abusif et irrégulier.

Pour un CDI, la durée de la période d’essai est de :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
  • 3 mois pour techniciens et les agents de maîtrise ;
  • 4 mois pour les cadres.

Des durées plus courtes peuvent être prévues par :

- le contrat de travail ;

ou

- un accord collectif (convention collective, accord d’entreprise…etc) signé à compter du 27 juin 2008.

Une durée plus longue peut être prévue par un accord de branche signé avant le 27 juin 2008.

Attention, si le salarié a été embauché sous CDD ou en stage de fin d’étude avant l’accomplissement de la période d’essai, la durée de cette période se déduit selon les cas partiellement ou totalement de la durée de la période d’essai.

La rupture de la période d’essai ne peut être contestée que si la décision de l’employeur a été dictée par des motifs extérieurs aux compétences professionnelles du salarié (motif économique, état de santé, grossesse…)

Un délai de prévenance doit être respecté entre la date à laquelle l’employeur informe le salarié de sa décision de rupture et la prise d’effet de la rupture.

Enfin, la rupture de la période d’essai par l’employeur ouvre droit au versement d’allocations par le POLE EMPLOI sous certaines conditions.